Työkierto-ohjelmaa käytetään työntekijöiden siirtämiseen useissa tehtävissä yrityksen sisällä suhteellisen lyhyessä ajassa. Se on suunniteltu altistamaan työntekijät organisaation kaikille osa-alueille, jotta heillä on lopulta kattavampi näkemys yrityksen toiminnasta. Ohjelma on myös suunniteltu parantamaan heidän yleistä osaamistaan. Työkierrot rajoitetaan yleensä niihin työntekijöihin, joilla on todettu olevan poikkeukselliset mahdollisuudet lopulta täyttää ylimmän johdon tehtävät.
Esimerkiksi henkilö, joka alun perin työskenteli tekniikan osastolla uusien tuotteiden luomisessa, voi työskennellä useita vuosia markkinointiosastolla nähdäksesi, miten tuotteet sijoitetaan ja mainostetaan markkinoilla, ja siirtyä sitten myyntiosastolle kokemaan myyntiprosessia virtaus. Muut kierrot saattavat lähettää yksilön tuotanto- ja kirjanpito-osastojen kautta saadakseen täydellisemmän käsityksen jäljellä olevista keskeisistä toiminnallisista alueista. Vasta tämän vuorottelun jälkeen työntekijä siirtyy ylempään johtoon. Jopa ylemmän viran saavuttamisen jälkeen työntekijää saatetaan silti vaihtaa muiden vanhempien tehtävien parissa, jotta valmistaudutaan siirtymään pääjohtajan tai pääjohtajan tehtäviin.
Jos yritys yrittää rakentaa laajapohjaista yrityskulttuuria, se voi vahvistaa konseptia sitoutumalla työkiertoon. Tämän käsitteen mukaan keskeinen elementti jokaisessa palkkaamispäätöksessä on, soveltuuko henkilö yrityskulttuuriin - toissijainen painopiste on sopivuus tiettyyn työhön. Työntekijät palkataan tyypillisesti alemman tason tehtäviin aloittaakseen, ja sitten heitä vaihdetaan useiden ammattitaitoisempien tehtävien läpi, kun he työskentelevät tiensä ympäri yritystä. Tällä työnvaihtomenetelmällä on erityinen etu, että se antaa ylimmälle johdolle mahdollisuuden kehittää vahvaa kulttuuria välttämällä sopimattomia palkkauksia. Työntekijät tietävät myös, että he saavat etusijalle uuden työpaikan avautuessa, mikä luo pitkäaikaisen sitoutumisen organisaatiolle. Työnvaihdon haittapuoli on, että jotkut työpaikat ovat niin ammattitaitoisia, että sisäinen koulutus olisi kohtuuttoman pitkä, ja siksi ne on hankittava yrityksen ulkopuolelta. Näitä tehtäviä pitäisi kuitenkin olla vain pieni määrä, jotta organisaation kulttuurinen eheys voidaan säilyttää täyttämällä sisäisesti kaikki muut virat.
