Rahoittaa

Yleinen hallintoteoria

Yleinen hallintoteoria on 14 johtamisperiaatetta, jotka ranskalainen kaivosinsinööri ja johtaja Henri Fayol on esittänyt. Hän uskoi, että seuraavia periaatteita voidaan soveltaa mihin tahansa liiketoimintaan:

  • Työnjako. Kun työntekijät ovat erikoistuneet vain muutamaan tehtävään, heistä voi tulla paljon tehokkaampia kuin työntekijöiden suorittaminen kaikkiin mahdollisiin tehtäviin. Vaikka tämä periaate onkin oikein, se johti erittäin mielenkiintoisiin työpaikkoihin; työnantajat ovat myöhemmin lisänneet tehtäviä, jotta työstä tulisi mielenkiintoisempaa.

  • Viranomainen. Johtajilla on oltava valtuudet, mikä antaa heille oikeuden antaa käskyjä. Tämä periaate on pysynyt voimassa, vaikka yleinen suuntaus päätöksenteon työntämiseen syvälle organisaatioon on siirtänyt valtaa yhä useammille ihmisille.

  • Kuri. Työntekijöiden on noudatettava organisaation sääntöjä. Tämä periaate on edelleen totta ja on edelleen ajankohtainen.

  • Komennon yhtenäisyys. Jokaisen työntekijän tulisi saada tilauksia vain yhdeltä esimieheltä. Tämä periaate on pitkälti pysynyt voimassa, vaikka matriisiorganisaatioihin kuuluu kahden valvojan käyttö. Lisäksi tiimit toimivat todennäköisemmin pienemmällä valvonnalla, sen sijaan, että ne käsittelevät asioita ryhmänä.

  • Suunnan yhtenäisyys. Pitäisi olla yksi toimintasuunnitelma työntekijöiden ohjaamiseksi. Tämä periaate on luonnostaan ​​ilmeinen; ei voi olla useita, mahdollisesti ristiriitaisia ​​suunnitelmia, jotka vetävät työntekijöitä eri suuntiin.

  • Yksilöiden alistaminen ryhmään. Yhden työntekijän edut eivät ole tärkeämpiä kuin koko organisaation edut. Jos tätä periaatetta loukataan, työntekijät voivat kieltäytyä tekemästä välttämättömiä mutta mielenkiintoisia tehtäviä.

  • Palkka. Työntekijöille on maksettava kohtuullinen palkka. Vaikka tämä periaate onkin ilmeinen, se osoittaa, että työntekijät työskentelevät kovemmin, jos heille maksetaan asianmukainen korvaus työstään. Myöhemmässä tutkimuksessa on havaittu, että palkka on vain osa palkkioita, joita työntekijät yleensä arvostavat.

  • Keskittäminen. Päätöksenteon määrän tulisi olla asianmukaisesti tasapainossa koko organisaatiossa, eikä pelkästään huipulla. Tämä oli melko eteenpäin ajatteleva periaate, ja se ennakoi jatkuvaa suuntausta antaa työntekijöille mahdollisuus alhaalla organisaatiorakenteessa.

  • Skalaariketju. Yrityshierarkian yläosasta alhaalle tulisi olla suora auktoriteetti, jotta kuka tahansa työntekijä voi ottaa yhteyttä viranomaisen rivillä olevaan johtajaan, jos ilmenee asia, joka tarvitsee päätöksen. Tämä konsepti on edelleen suurelta osin toimiva.

  • Tilaus. Työntekijöillä on oltava käytössään oikeat resurssit, jotta he voivat suorittaa työnsä asianmukaisesti, mukaan lukien turvallinen ja puhdas työpaikka. Johtajat viettävät edelleen valtavan osan ajastaan ​​varmistaakseen resurssien asianmukaisen järjestämisen.

  • Oma pääoma. Työntekijöitä tulisi kohdella oikeudenmukaisesti ja hyvin. Tämä lausunto oli tulevaisuuteen suuntautunut, kun se ensimmäisen kerran julkistettiin, ja siitä on tullut entistä tärkeämpää, kun korkealaatuisten työntekijöiden säilyttämisen arvo on tullut yhä huolestuttavammaksi.

  • Hallituksen vakaus. Henkilöstön vaihtuvuuden tulisi olla vähäinen, jota voidaan auttaa asianmukaisella henkilöstösuunnittelulla, jotta uudet palkat voidaan tuoda järjestäytyneesti.

  • Aloite. Työntekijöiden tulisi antaa ilmaista ideoitaan, mikä saa heidät entistä paremmin osallistumaan organisaatioon ja lisää yrityksen kilpailukykyä.

  • Esprit de corps. Johtajien tulisi jatkuvasti yrittää parantaa työntekijöiden moraalia, mikä lisää työntekijöiden keskinäistä luottamusta ja luo harmonisemman työpaikan.

Lähes kaikki nämä periaatteet näyttävät olevan nykyään tuskallisen ilmeisiä, mutta niitä pidettiin melko kärjessä, kun niitä kehitettiin 1800-luvun lopulla.